Empresa Sostenible

¿Y vosotros? ¿Qué opináis?

Agradezco a Humannova el que haya subido este artículo a su newsletter!

Las competencias se incorporan por cuestión de necesidad, de escasez de talento, de personas comprometidas, artesanas de su profesión … además de por la constatación de que ser “experto”, tener experiencia relevante en un tema, sólo es garantía de que puede llegar a ser “técnicamente” muy bueno pero, en un mundo tan dinámico y complejo como el actual, la “tecnología” por sí misma es insuficiente y la “individualidad” tienen un techo.

Para llegar a ser competente en cualquier tema hemos de practicar. Ningún genio ha llegado a ser genio sin desarrollar su potencial.

Lectura muy recomendable, excelentes las 25 claves que aporta y muy a tener en cuenta pues, como bien dice en el artículo, el "aprendizaje continuo" y tener EPAs (Espacios Personales de Aprendizaje) es una competencia (un hábito) en auge.

El otro día tuve una charla bastante interesante con Manel Macià (Director y fundador de Talentia Gestió, consultora especializada en gestión por competencias) sobre qué competencias transversales, aquellas transferibles a cualquier organización o función, recomendaríamos desarrollar especialmente (ya sea empresa o profesional), por su “escalabilidad”, “empleabilidad”, “funcionalidad” …. De dicha charla y de que ha sido un tema por el que me han preguntado en varias ocasiones últimamente, este artículo con la respuesta que suelo dar … sean las competencias que sean, aunque obviamente tengo mis preferidas, lo importante es que tengan en cuenta tres aspectos fundamentales:

Una #competencia al alza, la capacidad de benchmarking, es decir de identificar buenas prácticas en entornos ajenos y ser capaces de trasladarlas y adaptarlas al propio.

El desarrollo de criterio, como el de cualquier otra competencia, es un proceso que se retroalimenta o se frena en función de la cultura de la empresa. Difícilmente podemos pedir a nuestros colaboradores que lo tengan, si yo o "mis directivos" o jefes hemos desarrollado pobremente dicha competencia y el pensamiento crítico lo tomo como crítica, por ejemplo; y lo opuesto, cuando favorecemos el pensamiento crítico, el intercambio de perspectivas e ideas diferentes... construimos culturas con "criterio".

Un artículo muy interesante, aunque diría que muy "scholar" y, desde mi punto de vista, desligado del resto de competencias.

La clave para tener profesionales con capacidad y agilidad de aprendizaje, está en el entorno y en una cultura empresarial que lo potencie y favorezca; puesto que una persona haya desarrollado esa competencia con éxito hasta la fecha, no significa que la siga desarrollando si llega a un entorno que lo "castigue" y, por ejemplo, consideren un criterio diferente, casi como una afrenta.

Con lo cual, además de factores de aprendizaje, si desean profesionales con posibilidad de futuro en la empresa, lo cual es importantísimo, dada la inversión que supone un programa de selección o evaluación de Altos Potenciales, habrían de tener en cuenta:

• Tipo de comunicación de la empresa y el de los profesionales, porque a la postre, el aprendizaje fluye cuando hay una comunicación abierta y transparente, en la que se da una buena gestión del error (que implica aprendizaje de nuevas variables, comportamientos ...), un buen programa de integración en la empresa, ....
• Valores: coherencia de valores (mercantilistas, RSC, RS)

Personalmente simplificaría. Me iría a las que considero las 3 competencias básicas de la IE (autoestima, asertividad y empatía), que son las que a la postre nos permiten expresarnos, arriesgarnos a hacer el "ridículo" preguntando, arriesgarnos a dar ideas "imposibles", pedir y recibir feedback, investigar .... tener buena capacidad de relación ...

Una persona que haya desarrollado óptimamente esta base, tiene garantizado el aprendizaje, la agilidad, dependerá del entorno y del tipo de perfil (yo ahí estoy bastante de acuerdo con la teoría, por observación (más lentos), por experimentación (medio), por inducción o deducción, más rápidos ... al principio, a medio y largo plazo ya es otro cantar).

Además de que tan importante para una empresa es tener un Alto Potencial, como un Alto Contribuidor, aquel que tiene poco aprecio por la movilidad geográfica o le gustan periodos más largos de permanencia/saturación en los puestos.

Las empresas "se movilizan" por los Altos Potenciales pero quienes hacen posible esa movilización son los Altos Contribuidores,  quienes además aportan estabilidad a la empresa y garantía de procesos óptimamente desarrollados.

Agradezco a @Mariano Ramos Mejia haber recuperado esta "vieja" entrada, aunque creo que totalmente actual.

¿De verdad es tan difícil aprender?

Muy interesante y muy de acuerdo con los puntos que expone David Reyero en su artículo sobre la importancia de afrontar cuanto antes situaciones complejas y cómo llevarlo a cabo.

Excelente artículo de @jucarjim sobre el proceso de aprendizaje, las competencias que ayuda a desarrollar y porqué nos ayuda a ampliar nuestras oportunidades profesionales.

Frente al "cortoplacismo" predominante durante muchos años, la resiliencia, la capacidad de perservar y superar reveses y fracasos, aprender de ellos y crecer como profesional y como persona, es una competencia en auge en las grandes empresas, por la capacidad de mejora e innovación que las personas que han desarrollado esta capacidad aportan a las empresas.

Muy de acuerdo con los 8 puntos que expone el artículo.

Las empresas que desean un cambio hacia este tipo de competencias, deberían de fijarse en el Camino de Santiago. Desde mi perspectiva ha sido todo una experiencia en competencias 2.0 y 3.0 y que recomendaría a muchos directivos para que vivan en primera persona un ambiente de Alto Rendimiento Competencial (y de Valores) ...